ハラスメントに相談窓口には、主に以下の３つのものがあります。
社内（内部）相談窓口・・・人事、労務、総務などに設置。
相談員が数人いる場合も。
外部（社外）相談窓口・・・弁護士、社会保険労務士、の他
外部相談窓口専門業者など。
公的な相談窓口・・・総合労働相談センター、労働基準監督署、
法テラス、など。
ここでは、社内相談窓口の設置の仕方について触れます。
① 社内相談窓口の業務
社内相談窓口は、「社員からのハラスメント相談を受け付ける窓口」の事ですが、大企業ではともかく、中小企業では相談窓口担当者は以下のような業務も行うことがあります。
・相談窓口の周知をする
・相談員を公開し、相談者に選んでもらう
・相談の場をセッティングする
・相談者からハラスメントの相談を受ける
・目撃者からハラスメントの相談（通報）を受ける
・行為者からハラスメント相談を受ける
・外部（取引先、インターンや就活生、お客様など）から相談（調査依頼や通報）
を受ける
・行為者や目撃者へのヒアリング（ハラスメント防止委員会が行う場合もある）
・ハラスメント防止委員会や経営者への報告
など
② 社内相談窓口のしくみ
③ 社内相談窓口の設置
相談窓口担当者を決め、社員がハラスメントの相談をしたいときに電話やメールで相談できるように、できれば専用の電話番号やメールアドレスを用意します。そして、さまざまな方法で社員に周知し、相談しやすいようにします。周知する時には、「秘密が守られること（守秘義務）」と「相談したことによって不利益を被ることがないこと（不利益取り扱い禁止）」についてしっかり明記しましょう。
※「窓口」といっても、人事や労務の電話番号や部署の代表メルアドをそのまま案内している会社もあります。「窓口担当者」は必ずしも最初に対応する人である必要はありませんが、相談の受付方法の教育しておく必要があります。
※相談窓口担当者は、ハラスメント相談員の連絡先を教えるか相談の日時を調整します。相談窓口担当者が相談員を兼ねる会社もあります。しかし、相談者への最初の対応、ヒアリング、報告、などすべてを一人で対応することはとても大変なので、チームを作っておくことをおすすめします。チームの中でチーム内守秘義務の取り決めなどマニュアルを作っておくと良いでしょう。
※相談員は、できるだけ男女一人ずつは定めておくと、セクハラの場合にも対応しやすいです。その他、相談者や行為者に近すぎる立場の人も相談員として不向きなので、部署別、役職別、年齢別、など多様な相談員を定めておいたほうがいいです。
④ ハラスメント相談の種類
パワハラ防止法で相談窓口の設置が義務となりましたが、「その他ハラスメントも一元的に相談に応じることのできる体制を整備すること」が努力義務となっています。
ユナイトの「ハラスメント防止対策ご担当者様向け無料相談」はコチラ ⇒ https://unite22.co.jp/home/free-consultation/