ハラスメントに関する法律は、それぞれ以下のような法律によって法規制がなされています。
・パワハラ:労働施策総合推進法
・セクハラ:男女雇用機会均等法
・マタハラ・パタハラ:男女雇用機会均等法、育児・介護休業法
・カスハラ:労働安全衛生法、労働施策総合推進法
順番に確認していきましょう、まずはパワハラについて。
【パワハラに関する法律】
事業主にパワハラ防止措置を義務付けた初の法律、「パワハラ防止法」により、大企業では2020年6月から、中小企業では2022年4月からパワハラ防止措置が義務付けられています。「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」のうち、「改正労働施策推進法」が、通称「パワハラ防止法」と呼ばれているものです。
この法律では、パワハラの定義を、
・職場における優越的な関係を背景に、
・業務上必要かつ相当な範囲を超えて、
・労働者の就業環境を害すること
とした上で、
以下のパワハラ防止措置を事業主に義務付けました。
・事業主の方針の明確化 及び その周知・啓発
・相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
・上記と併せて講ずべき措置 (プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等)
これらの具体的な項目は、
①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧再発防止に向けた措置を講ずること(事実確認ができなかった場合も含む)
⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
⑩相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
の10項目です。
パワハラ相談窓口の設置や適切な対応は、事業主がハラスメント防止のために必ず講じなければならない措置のひとつとなっています。そして、パワハラに関する相談を受けるだけでなく、その他のハラスメント(セクハラ、マタハラ・パタハラ、カスハラなど)についても一元的に相談に応じることのできる体制を整備することが努力義務となっています。
ユナイトのパワハラ外部相談窓口はコチラ⇒ https://unite22.co.jp/home/gaibusoudan/
また、「パワハラ防止法」では、パワハラの種類についても6つの類型を上げて、具体的に示しています。
①身体的攻撃
(蹴ったり、殴ったり、体に危害を加える。)
②精神的攻撃
(脅迫や名誉毀損、侮辱、ひどい暴言など精神的な攻撃を加える。)
③人間関係からの切り離し
(隔離や仲間外れ、無視など個人を疎外する。)
④過大な要求
(業務上明らかに不要なことや遂行不可能な業務を押し付ける。)
⑤過小な要求
(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり、仕事を与えない。)
⑥個の侵害
(私的なことに過度に立ち入る。)
参考:厚生労働省 明るい職場応援団 https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/