ハラスメントに関する法律は、それぞれ以下のような法律によって法規制がなされています。
・パワハラ：労働施策総合推進法
・セクハラ：男女雇用機会均等法
・マタハラ・パタハラ：男女雇用機会均等法、育児・介護休業法
・カスハラ：労働安全衛生法、労働施策総合推進法
ここではセクハラについて。
【セクハラに関する法律】
セクハラについては、すでに男女雇用機会均等法により１９９９年４月に「女性労働者に対するセクハラ防止のための配慮」が、２００７年４月に「男女労働者に対するセクハラ防止の措置」が、事業主に対して以下が義務付けられています。
この法律では以下のセクハラ防止措置を事業主に義務付けました。
・事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
・相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
・上記と併せて講ずべき措置
これらの具体的な項目は
①職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあって
はならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
②セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内
容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
③相談窓口をあらかじめ定めること。
④相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
⑥事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
⑦事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
⑧再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様）
⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
⑩相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行っ
てはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
そして、２０１９年６月に「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」により、以下の項目などが強化されました。
・セクシュアルハラスメント等に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化
（セクシュアルハラスメント等は行ってはならないこと等に対する関心と理解を深めることや、他の労働者に対する言動に注意を払うこと等を関係者の責務として明記する。）
・事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
（労働者が相談等を行うことに躊躇することがないよう、労働者がセクシュアルハラスメント等に関して事業主に相談したこと等を理由とした不利益取扱いを禁止する。）
・自社の労働者等が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行った場合の協力対応
（事業主に対し、他社から雇用管理上の措置の実施（事実確認等）に関して必要な協力を求められた場合に、これに応じる努力義務を設ける。）
※ あわせて、自社の労働者が他社の労働者等からセクシュアルハラスメントを受けた場合も、相談に応じる等の措置義務の対象となることを指針で明確化する
ところで、この「事業主及び労働者の責務」とは具体的にはどういうことかというと・・・
事業主の責務
1) 職場におけるハラスメントを行ってはならないことその他職場におけるハラスメントに起因する問題に対する自社の労働者の関心と理解を深めること
2) 自社の労働者が他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うよう、研修その他の必要な配慮をすること
3) 事業主自身（法人の場合はその役員）が、ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと
労働者の責務
1) ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと
2) 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
※ 取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。
ということで、ハラスメント防止についての責務を果たすためには、事業主にも労働者にも研修が必要です。定期的にセクハラ、その他のハラスメントの防止のための研修を行い、意識を根付かせていくことが大切です。
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参考：厚生労働省 職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！
