ハラスメントに関する法律は、それぞれ以下のような法律によって法規制がなされています。
・パワハラ：労働施策総合推進法
・セクハラ：男女雇用機会均等法
・マタハラ・パタハラ：男女雇用機会均等法、育児・介護休業法
・カスハラ：労働安全衛生法、労働施策総合推進法
ここではマタハラ・パタハラについて。
【マタハラ・パタハラに関する法律】
マタニティハラスメント・パタニティハラスメントとは、職場において労働者に対して行われる、「妊娠・出産、あるいは育児休業制度等の利用」を理由とする「不利益な取り扱い」や「上司・同僚からのいやがらせ」のことです。「産休あるいは育休などの制度利用への嫌がらせ」と「妊娠や出産という状態への嫌がらせ」の2つのパターンがあるとされています。
マタハラ・パタハラについては、男女雇用機会均等法において事業者による妊娠・出産を理由とする不利益取扱いの禁止が、また、育児・介護休業法において育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱いの禁止が定められています。これらに加えて、２０１７月１年から「事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」で以下のことが事業主の義務となっています。
①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの内容、その発生の原因や背景、「ハラスメントがあってはならない」こと、産休・育休等の制度が利用できること、等について周知・啓発する。）
②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備（相談窓口や相談対応者の設置）
（被害を受けた者や目撃した者などが相談しやすい相談窓口を設けて周知し、適切に対応する。）
③職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応
（ハラスメントの相談があったとき、すみやかに事実確認し、被害者への配慮、行為者の処分等の措置を行い、改めて職場全体に対して再発防止のための措置を行う。）
④職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
（妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するため、業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者やその他の労働者の実情に応じ必要な措置を講じる。）
⑤併せて講ずべき措置
（相談者・行為者等のプライバシー保護のための措置を講じ、相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、周知・啓発する。）
そして、２０１９年６月公布の「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」で、以下のマタハラ等防止対策が強化されました。
①マタハラ等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化
②労働者が事業主にマタハラ等の相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いの禁止
新たに創設された「産後パパ育休制度」が注目されているのは、２０２３年４月、１０月、２０２３年４月に段階的に施行されている改正育児介護休業法です。
以下が事業主の義務となっています。
１ 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備（以下のいずれかを実施しなくてはならない。複数がのぞましい。）
①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
②育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口や相談対応者の設置）
③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
④自社の労働者への育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
２ 個別の周知・意向確認 （以下の全てを実施しなくてはならない。）
① 育児休業・産後パパ育休に関する制度（制度の内容など）
② 育児休業・産後パパ育休の申出先（例：「人事課」、「総務課」など）
③ 育児休業給付に関すること（例：制度の内容など）
④ 労働者が育児休業・産後パパ育休期間において負担すべき社会保険料の取扱い
※マタハラはセクハラなどと複合的に生じることが想定されることから、相談窓口では一元的に対応することが望ましいとされています。
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参考：
厚生労働省「事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」
厚生労働省 「改正育児・介護休業法 対応はお済みですか？」
